引入
在企业管理中，往往有这么一类人：
能力很强，业务靠得住，属于“交给他就放心”的那种核心骨干。但他也常常让你头疼——沟通、汇报总是夹杂委屈与抱怨；对团队无法放手，大小事务一把抓；下属成长慢，团队氛围压抑。
他不是不努力，相反，他往往拼尽全力，但越是想把事情做到完美，越容易陷入情绪内耗，甚至可能会有离职风险。你明知道他是个“有价值的人”，却常常困惑：到底怎么帮他走出来，改变这个局面？
在BetterUs为某中型制造业企业提供的中高层管理者教练项目中，就遇到了这样一位典型管理者——32岁的运营经理亚文。
客户背景
亚文是公司生产运营线的重要中层，有强烈的责任心与工作能力，却因沟通失当、过度管控，陷入高压、失控的状态，也让整个团队效率与氛围持续低迷。
项目启动时，公司高层对她既有期待，也有隐忧：“她能力很强，但工作方式太让人费解了。”比如上级希望她能调整沟通方式，更有逻辑和优先级，并且能够不抱怨地沟通，与此同时能调动团队积极性，发挥团队整体的战斗力。
而亚文本人也有自己的诉求：希望可以调整焦虑的状态，能够更平和、从容些，这样即使回到家也能心平气和地陪伴孩子。
两个月后，随着六次教练对话的深入，这位“难搞的运营骨干”的标签被一点点松动。她的状态变得积极和轻松，团队开始成长了，甚至连组织都因此节省了不小的管理成本。
经客户沟通BetterUs和大家分享这个故事，也许会给你和你的组织带来一些启发。
关键转变一:从“倾诉式汇报”到“结构化沟通”
教练在进入项目时，聆听了亚文的汇报内容，他注意到亚文有个习惯：倾诉式汇报——反复讲问题、表达不满、强调压力。
此时，教练根据亚文的动作、神情及语音语调，邀请亚文作为扮演上级聆听，教练作为下级进行模拟汇报。汇报完毕后，教练这样问她：“在刚刚的模拟汇报中，你感受到了什么？”
亚文愣了一会，这是她最熟悉的“自己”，却从未好好看见这一面的自己，她回复道：“我没想到自己呈现出来的会是这样，如果作为上级我想一定不会希望是这样的方式。”
教练追问道：“此时此刻，如果你作为下属，真正希望怎么给上级汇报？”
经过多次沟通，亚文慢慢代入上级的视角，有了新的思考。她发现其实自己曾经汇报的问题，上级也是清楚的，也会提供帮助。但上级真正希望的是自己能不能直接告诉他，自己需要什么并如何有效运用上级的能力、资源及思考方式来为自己提供有效的支持。
站在更高的视角，亚文跳出了原来不断重复的汇报模式。之后在教练的引导下，亚文开始练习如何在汇报中用更清晰、结构化的方式进行汇报，提出具体的请求和建议。
几轮训练后，她明显体会到沟通效果的不同。她说：“我以前光说问题，对方以为我只是发牢骚。现在我先提请求，再给建议，上级更容易给我提供支持了。”
她第一次意识到，“不是上级不愿意理解我，⽽是我没有清晰地传达我的请求”。这种觉察⼤⼤平复了亚⽂对上级的抱怨情绪。
关键转变二:到“事事操心“授权实验
在和客户接触的过程中，教练发现亚文是个完美主义者，非常注意细节，团队里的事总要亲力亲为。她说：“我特别怕出错，表格里曾经一个误差都能反反复复被想起。”
教练问她：“是什么让你在意每个细节的完成？”
她想了想，说：“我要为结果负责，只有我亲自做，才放心。”于是她每天都在忙，事无巨细，日夜操劳。
这个时候教练再一次邀请她进行角色互换。教练扮演过去的那个“亚文”，而客户扮演下级，教练问道：“当我作为上级时，整个团队的所有工作都是我来负责，我来指导，你作为下级感受到了什么？”
亚文立刻回应道：“虽然你是上级，有很强的能力，但也并不是所有的模块都面面俱到。我也有自己擅长的专业，也许比你更加专精。但是你的过度操劳，影响到了我专业的发挥。”
亚文的这次视角切换让她有些意识到：自己曾经的“负责任”反而让团队成长停滞、能力弱化。
那天之后，在教练的引导下她做了一个“授权实验”：让一个模块的工作完全交给擅长的下属，在整个过程她只设定了预期结果和时间节点，过程中不插手。结果令她出乎意料：一方面下属能够完成她交代的工作任务，并且没有错误。另一方面，下属做的方式很有创意，不仅提高了效率，还对她其他的工作有所启发。
亚文坦言：“我第一次发现，原来他们是可以做得很好，只是以前没机会。”通过这样的授权方式，不仅给自己腾出了时间空间去做自己更擅长的工作，还不用每晚加班，有更多的时间去陪伴家人。
亚文开始意识到相对专家的⾓⾊，⾃⼰还是⾮常希望成为⼀位管理者的⾓⾊，要逐渐学会“放⼿”。控制欲过多，希望所有的人和事都按照自己的想法和节奏来，别人就只是工具了。只有学会授权，团队成员才能有所成长。
关键转变三:觉察“固定型思维”转为“成长型思维?
随着教练对话的一次次推进，亚文的工作压力逐渐成为了讨论焦点。教练问道：“你在面对⼯作压⼒时，最担⼼的是什么？”
她说：“我每天都在担心，如果哪个规范没遵守、如果生产计划出错、如果项目计划延迟……我怕公司因为我出事。”
教练追问道：“可以说说具体可能出什么事吗？”
当亚文仔细回答后，在和教练的沟通中她发现，其实这些都是相对影响较小的事情，却放大了事情背后带来的压力。这个时候，教练邀请亚文回忆曾经过往经历中犯过的错误、错误带来的影响以及教训，亚文很认真地给出反馈，教练随后回应道：“我有注意到你曾经也犯过错误，会很认真的学习错误中的教训避免它们再次发生。但就在刚刚我们的对话中，我感受到你对待当下的工作好像进入了另一种心态中：你希望避免发生任何错误。”
这一次，亚文停下了，开始思考过去和现在自己的不同。在之后的对话中，教练也慢慢发现：无论是此前的倾诉式汇报，还是事事操心的现象，背后都藏着更深的“担忧”，而正是这种担心才使得她工作压力很大，汇报时只讲问题、铺情绪，在做整组工作时所有活儿几乎都揽在自己手里。
通过一次次对话，亚文慢慢意识到：错误无法避免100%不发生，但是它没有想象得那么可怕。一方面影响力没有自己想象得那么灾难化，另一方面也可以通过复盘与学习来避免下次发生。
当教练和她一起探索到自己内心深处，当亚文看到了那个藏在心底里的“担忧”之后，亚文开始慢慢从原有的固定型思维转变为成长型思维，将每一个小错都当做是成长的机会，从担心焦虑的负面情绪转变为积极向前的正向思维。而这个转变，能够为她很多工作方面都带来更深远的正向影响。
项目结束后的转变:状态、关系、文化全面改善
项目结束后已经和两个月前判若两人。她不再像最初那样急促地说话，眉头紧锁、试图在细节中找补安全感。取而代之的，是一种更松弛但不失掌控的状态。她会在说到“我现在可以更安心地陪伴孩子”的时候笑起来，也能在谈及工作节奏调整时，自然地用上“团队现在能接住了”这样的措辞。
她的状态，变得轻盈了。
曾经汇报一次需要90分钟，前后绕弯，现在30分钟就能高效对齐要点，并能清楚表达“我需要什么”“我建议怎么做”。她不再“把问题说给别人听”，而是“和对方一起解决问题”。
而她的改变，也在团队里引起了连锁反应。原本准备调岗的老员工决定留下来，并开始主动带教新人；团队中曾经被她“保护性包办”的下属，也开始主动承担工作，尤其是一位应届生，已经能独立完成所属模块的关键环节。整个部门的氛围从压抑、低效变成了自驱、协作，连运营总监都反馈说：“现在沟通能直奔主题了，没想到她变得这么快。”
她的离职风险，从“随时可能离开”降到了“组织完全放心”，管理成本也随之下降——仅汇报效率提升一项，一年就节省了超过3万元的人力时间成本。
他的上级总监这样点赞道：
“亚⽂的变化是显⽽易见的。我都感觉她最近变好看了，没想到教练还有整容的效果。以前沟通的时候感觉她怨⽓很⼤，我其实跟她沟通都有点害怕，要哄着，现在她跟我沟通能比较清晰地表达，不仅仅她自⼰变化很⼤，她团队的合作氛围也有了显著改善。”
这些表面的变化背后，是她心态的根本转变。她不再执着于“事事兜底”，也不再用抱怨掩盖自己的不安。她开始相信团队、相信别人，也重新建立起对自我能力的认可和边界。
项目结束后，亚文回顾说：
“这段教练旅程让我从内心深处认识到，我的担忧源自于对控制的过度需求。以前我总是把所有事情都压在自己身上，生怕出问题。现在，我学会了信任我的团队，减少了不必要的干预，焦虑感也随之减轻。有更多时间可以陪我儿子了。”
结语
亚文的故事提醒我们：真正的领导者，不是让自己成为团队的“万能英雄”，而是敢于放手，帮助成员成长为独当一面的“主角”。最好的领导，从来不是掌控全局的人，而是创造一种环境，让每个人都能发挥潜能、成为局面的一部分。
在BetterUs的组织洞察视角中，我们看到许多管理者正面临同样的隐性挑战：
明明能力出色，却因“表达方式”被误解
工作兢兢业业，却因“无法放手”陷入内耗
愿意拼尽全力，却在“焦虑回路”中无法轻松前行
这些问题，往往不是技能问题，而是认知结构的问题。需要通过类似教练的方式让他们觉察到：
焦虑与担忧有时并⾮源⾃外部环境，⽽是源于对失控的恐惧。
清晰的表达需求，是减少误解和摩擦的第⼀步。
真正的领导者是那些能让团队独⽴⾃主地创造价值的⼈。
亚文就是这样一个标杆例子，如果你的组织也有这样的关键管理者，正处于能力与状态的“错位期”，欢迎与BetterUs联系。我们相信——当一个企业关键角色突破了内心卡点，一个组织也能真正释放它的增长势能！
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