近期，BetterUs领导力计划走进千人规模科技创业公司，旨在为团队8位高管个性化提升领导力。
项目包含全景领导力测评与解读、设计领导力发展计划，多次1V1教练咨询，通过3个月的服务周期，结合组织相关利益方进行调研结果的对比，来侧面评估每位高管领导力的变化。
项目进入中后期，针对高管身上的变化做个分享：
①HR视角：这是一个让团队各角色都看到“药效”的项目
项目早期，从人事的角度一方面会期待项目落地的效果，但也会担心在推动过程中，各角色配合意愿也许不尽如人意，比如这项工作较为软性，似乎并不直接贡献于公司业务，再比如测评会不会比较麻烦，高管也许会觉得浪费时间等等。
但项目真正开始落地后，效果超乎意料。高管们在测评和解读的指引下意识到底层问题和改善方向，有很高的成长意愿，而且该高管的平级、下级、上级调研环节设计，不仅大家积极参与，反而像一个粘合剂让大家关系变得更好了。
可以说，这个项目给了一个窗口，推动了大家更好地转变。
有些高管学会了通过教练式的对话跟团队成员沟通；
有些高管因压力产生的内耗慢慢转变为了平静的状态；
有些高管则在项目中学会向上管理，积极与平级链接
这是多赢的项目，虽然项目还没有结束，但很高兴已经明显看到了大家的改变。
②高管视角：“我”是最直接的受益人
解决问题的重要前提是发现问题，高管们首先通过全景领导力测评，非常清晰细致地了解自己的优势和可以改善的方向。
比如在早期测评和解读中，陈女士发现自己对下级做事不放心，同时也充满控制欲。在设计“我的目标”环节中，她是这样描述的“作为一个领导者，我想成为一个勇敢真实、富有战略眼光的教练式领导者”。
通过已经发生的4次教练对话，我们在下级反馈中看到了变化：
“目前有更多的教练式辅导的情况出现，会在下属提出问题后，帮下属厘清思路，引导下属独自思考”
“即使遇到不好的事情情绪也很稳定，不会因为一时的好坏影响决策，会从各个维度去衡量利弊，给出建设性的意见，不会先入为主，用事实说话，给建议不给答案”
在领导力行为改变中的一个细项评分中，两个月内评分也从2.8提升到了3.8，而这仅仅是本次项目中她其中一个变化。
高管就像是核心交通枢纽，牵动着组织各方，而他们的领导力提升也势必会给这个组织带来更强的活力，提升组织效率和员工活力。
③同事视角：我“更想”和高管协同工作了
对于和高管相关的上级、下级、平级同事来说，大家最在意的还是该高管通过项目之后，能够更好地和自己协同工作。而360视角测评，也给了一个机会让自己说出或许平时没有机会表达出来的对这个高管的意见和建议。
有上级这么评价：“上次科学网采访报道的文档确认能够坚持表达自己的观点，即使是我在表达相反意见的情况下；我觉得挺棒的”
有平级这么评价：“最近一次区域经理级别线下例会中，在表达意见的沟通前会思考比较多一些，思考的角度还是一如既往的深刻，且没有怎么尖锐”
有下级这么评价：“内心目标更加坚定，不受外在的影响而变化。之前可能一线的问题去解决，但是发现他们都没考虑清楚就动工，现在也知道他们的水平，所以坚持难而正确的事情，拥有被讨厌的勇气挺好的！”
这些，都是来自组织不同员工的真实声音，也直观感受到了高管们的成长。
结语
截至目前，该企业的领导力项目仍在服务中，我们也看到了参与测评反馈的同事们还有更多针对高管们的发展期待和建议。
授人以鱼不如授人以渔，教练技术为大家开了一个口子，当高管们慢慢掌握这套思维体系和方式方法，背后领导力的变化就不会随着项目的结束而终止。
这次项目给公司一个平台，让大家粘合在一起更愿意沟通和交流，推动整体向上发展。很高兴BetterUs能在背后助推了一把，也衷心希望团队能够越来越好！
/本文已经客户允许，脱敏后发布
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